人才測評的“武功”和“心法”來源 - 管理咨詢網

“千裡馬常有，伯樂不常有”，人力資源管理的核心工作之一是准確地識別人才，合理地使用人才。人才測評作為一種量化、客觀評估人才的技術，將識人用人工作變得更加標准化、日常化，彌補“伯樂”開展關於人的工作的局限性。　　
 
目前在企業裡應用的人才測評工具種類繁多，MBTI、DISC、九型人格等更是耳熟能詳，借助互聯網的廣泛傳播與分享，基本上可以下載到所有主流的測評工具，讓HR有了更多的機會在公司嘗試使用人才測評。筆者在不同的聚會場合隨機調研過多位HR朋友，他們都在使用測評工具，差別在於使用頻率的多少。有的公司花費不少的成本購買了多套測評系統，該測評系統被“晾”在一邊不用的概率較高，有的公司由HR牽頭開發了一套小的測評系統，在招聘工作中會用到，但因對測評工具的開發原理和結果解釋不甚瞭解，故使用起來不順手。　　
 
還有一個更普遍的問題，很多HR在工作中通過多次跳槽和培訓直接或間接掌握了多種測評工具，最後把自己也搞糊塗了，到底要相信哪一種工具的測評結果？有沒有准確度更高的測評工具存在？這種現像好比是中國武術中的“武功”和“心法”的辯證關系，一個測評工具，一個測評指標，就是一種“武功”，對於“武功”，可以是見一個學一個。那麼，什麼是“心法”？它是學好武功的方法和技巧，使得從武功平平的人“悟”到天下無敵。測評工具好比“武功”，人人都能學會，應用的效果卻不一樣，但是“心法”即用測評工具去有效解決HR管理問題的捷徑，不是人人都會的，需要花費時間和精力去“捉摸”它，最終總結為“經驗”。　　
 
最佳的組合當然是“武功”和“心法”的結合，從測評工具開發的原理來說，固然是再好、再先進的工具，其准確度在80-90%之間，剩下的10-20%需要依靠使用者的經驗來彌補。
 
使用者的經驗表現為：第一，能識別准確度較高的測評工具；第二，能應用好該測評工具，後者會被認為是專業從事人才測評的咨詢師的工作，其實不然。每一位有志於成為“人才評鑒師”的人，如果他認可人才測評提供的評價依據的客觀性和准確性，都能將測評工具在識人用人工作中運用地遊刃有餘。　　
 
既然是識人用人，必須先有一定的評價標準，當企業中的一個崗位漸漸成熟定型之後，企業對該崗位就會形成一定的認知標准和用人經驗。在招聘和評估該崗位合適的人選時，人才測評的介入，在保證人才質量的同時，還能逐漸提升對上述標准的直覺判斷能力。舉個簡單的例子，某企業在銷售代表崗位上要招聘2名員工，而應聘者有30人之多，借助人才測評工具，將銷售代表崗位的幾個關鍵指標(例如，外向/主動性/服務意識等)與這批應聘者的測評結果進行匹配，確定綜合排名，入圍最終的面試環節。在這個過程中，使用該測評工具的人要有意識地去研究測評工具提供的結果與該應聘者在其他面試環節中的綜合表現之間是否存在差異或矛盾、同一批應聘者和下一批應聘者是否在有些指標上存在共性，伴隨著對這些問題的思考，在較為“客觀”的測評結果與較為“主觀”的經驗判斷之間建立共識，形成自己獨特的評鑒人才的“火眼金睛”。　　
 
對於HR而言，只要掌握1-2種不同應用方向的測評工具即可，用測評工具的結果去輔佐實務工作，對識人用人專業度的提升更有效，測評工具才會真正變為“無招勝有招”。
 
來源:管理咨詢網 
 
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